Selasa, 25 Mei 2010

Pengantar Manajemen Organisasi (Bag.V)

BUDGETING ORGANISASI
A. Sumber-Sumber Keuangan Organisasi
Sumber keuangan setiap organisasi tidak selalu sama. Antara organisasi yang satu dengan lainnya berbeda-beda. Biasanya terkait dengan bentuknya. Jika kegiatannya berbentuk pengabdian, maka sumber keuangannya tidak ada yang sifatnya mengikat. Sedangkan jika bergerak di bidang ekonomi, maka biasanya sumber keuangannya terkait dengan kegiatan di bidang ekonomi, seperti perusahaan, koperasi, dan sebagainya. Bagaimanapun, keuangan dalam suatu organisasi sangat urgen dan mengambil peranan sentral untuk terlaksananya kegiatan-kegiatan yang dicanangkan. Tanpa keuangan, maka kegiatan organisasi tidak akan dapat berjalan dengan baik dan maksimal. Bahkan sangat jarang sekali ada kegiatan yang tidak memerlukan pendanaan, baik secara langsung maupun tidak langsung. Organisasi yang dikelola di tingkat lingkungan perkampungan atau perumahan saja pun memerlukan keuangan. Misalnya Serikat Tolong Menolong (STM), Perwiridan, Kelompok Arisan, dan sebagainya, juga memerlukan uang, minimal hanya sebagai daya tarik, seperti untuk keperluan sekedar minum-minuman atau makan-makanan. Dengan demikian, keuangan dalam suatu organisasi sangat penting dengan penggunaan yang berbeda-beda sesuai kebutuhannya. Organisasi-organisasi yang sangat sederhana misalnya mengutip uang dari anggota kelompoknya atau menerima sumbangan dari pihak lain yang tidak ada ikatan tertentu. Perusahaan-perusahaan membayar gaji karyawannya dengan uang atau mengoperasikan kegiatan-kegiatannya dengan membeli berbagai peralatan dan fasilitas. Demikianlah pentingnya keuangan dalam organisasi.
B. Pengelolaan Keuangan Organisasi
Organisasi-organisasi politik, kemasyarakatan, keagamaan, maupun serikat biasanya tidak memberikan honor atau gaji kepada anggotanya, kecuali hanya kepada pegawai atau karyawan yang ditugaskan secara khusus di sekretariat. Berbeda dengan sekolah, rumah sakit, yayasan, perusahaan maupun negara yang memberikan gaji atau honor kepada orang-orang yang dijadikan sebagai pegawai atau karyawannya. Berdasarkan hal demikian, maka tentu saja pengelolaan keuangannya sangat berbeda. Di satu sisi organisasi yang tersebut pertama memang bukanlah bergerak di bidang ekonomi, sedangkan organisasi yang tersebut sesudahnya bergerak di bidang ekonomi (kecuali sekolah, rumah sakit, dan yayasan tidak secara murni mencari keuntungan secara ekonomis, tetapi lebih kepada pelayanan dan pengabdian), sehingga pengelolaan keuangannya pun tidak sama. Organisasi-organisasi seperti yang tersebut pertama biasanya membutuhkan pendanaan ketika ada kegiatan yang harus dikerjakan, misalnya pada masa kampanye, kegiatan-kegiatan kemasyarakatan dan keagamaan, atau kegiatan pengkaderan, dan sebagainya. Dengan demikian kebutuhannya akan keuangan hanya bersifat ‘musiman’. Berbeda dengan organisasi-organisasi yang tersebut sesudahnya, membutuhkan uang untuk membayar gaji/honor pegawai/karyawannya, membiayai kegiatan-kegiatannya, melengkapi fasilitas-fasilitas penunjang kegiatan organisasi, dan seterusnya. Kendati keperluan atau kebutuhan keduanya akan pendanaan berbeda, tetapi mengenai laporan-laporan penggunaan uang sama-sama diperlukan. Jika organisasi politik, kemasyarakatan, keagamaan, dan serikat melaporkan penggunaan uangnya setelah suatu kegiatan dilaksanakan kepada para anggotanya, maka organisasi yang berorientasi ekonomi melaporkan keuangannya secara periodik: bulanan, triwulan, kwartal, semester, tahunan atau di akhir masa jabatan pimpinan, dan seterusnya. Laporannya disampaikan kepada atasan atau pihak yang dianggap sebagai penanggung jawab tertinggi, kecuali negara yang biasanya juga dipublikasikan kepada rakyat atau wakil rakyat di Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Karena posisi keuangan dalam organisasi sangat signifikan, maka pengelolaannya sangat diharapkan berjalan secara baik. Yang lebih penting keuangan yang ada tidak dikeluarkan kepada hal-hal yang tidak jelas, sebab jika terjadi pengeluaran yang tidak jelas akan terjadi pemborosan. Yang diharapkan antara kegiatan yang dilaksanakan dengan keuangan yang dialokasikan mendapatkan hasil yang maksimal. Untuk itulah berlaku hukum ekonomi: “Dengan modal yang minimal mendapatlan untung yang maksimal”, maksudnya penggunaan uang, waktu dan tenaga harus seminimal mungkin, tetapi dengan hasil yang maksimal. Manajemen keuangan menghendaki kegiatan dilaksanakan secara efektif dan efisien.
C. Keuangan Organisasi Islam
1. ZakatMenurut bahasa berasal dari kata tazkiyah artinya mensucikan. (QS. At-Taubah, 9:103. Di dalam Al-Qur’an terdapat pada 82 tempat yang penyebutannya berdampingan dengan shalat. Zakat maksudnya adalah pengambilan sebagian dari harta kepunyaan orang-orang yang mampu untuk menjadi miliknya orang-orang yang tidak berpunya.
2. Bagian fi sabilillah.
Menurut Nasruddin Razak, Dienul Islam: Penafsiran Kembali Islam sebagai suatu Aqidah dan Way of Life (Bandung: Alma`arif, 1989), h. 189, golongan fi sabilillah yang diterjemahkan dari QS. At-Taubah, 9:60 adalah untuk segala kepentingan umum, jihad dan da’wah Islam; baik bersifat individu maupun secara kolektif, atau untuk segala kepentingan pembangunan dalam masyarakat dan negara.
3. Hikmah Zakat·
  • Manifestasi rasa syukur kepada Allah.·
  • Mendidik manusia membersihkan rohani dan jiwanya dari sifat bakhil, kikir dan rakus.·
  • Di dalam struktur ekonomi Islam maka system zakat menunjukkan bahwa sifat perjuangan Islam selalu berorientasi kepada kepentingan kaum dhu’afa (kaum lemah). Artinya Islam adalah pembela kemanusiaan sejati. QS. Al-Qashash, 28: 5.·
  • Ajaran zakat menunjukkkan bahwa kemiskinan adalah musuh yang harus dilenyapkan. Islam memandang kemiskinan sebagai sumber kejahatan dan kekufuran, oleh karena itu harus dilawan.·
  • Zakat menjadi alat untuk menghilangkan jurang pemisah (gap) antara orang-orang yang kaya dengan orang-orang miskin. Maksudnya, menghilangkan perbedaan-perbedaan social yang tajam dan menghubungkan tali kasih saying.
Paling tidak ada 5 (lima) hal yang menjadi penyebab terjadinya kemiskinan, yaitu: 1. Sifat malas. 2. Harta milik yang tidak berfungsi sosial dari golongan berpunya. 3. Adanya segolongan manusia yang hanya memperkaya diri untuk kepentingan pribadi semata-mata dengan menggunakan cara-cara yang haram, umpamanya korupsi, manipulasi, memeras, dan lain-lain. 4. Ada juga yang haidup dengan cara berfoya-foya, bermewah-mewah dan mubazir. 5. Tidak memiliki kecakapan bekerja dan skill atau keterampilan. Menurut Irma Adelman (Lewis & Kallab, 1980: 68-77) cara-cara pendekatan terhadap kebijakan yang terpusat pada kemiskinan terdiri dari upaya untuk mencapai salah satu atau lebih dari sasaran-sasaran berikut: meningkatkan jumlah milik yang dipunyai kaum miskin,meningkatkan volume penjualan mereka di pasaran, danmeningkatkan harga jasa yang mereka jual. Banyaknya milik (asset) yang dipunyai kaum miskin dapat dinaikkan dengan meredistribusikan milik kepada mereka (yaitu melalui perbaikan tata-milik tanah atau land reform) atau dengan membangun lembaga-lembaga yang memudahkan mereka mendapat kesempatan untuk mengumpulkan lebih banyak milik (yaitu melalui kredit yang disubsidi atau kemungkinan lebih luas memperoleh pendidikan dasar).Strategi-strategi yang menimbulkan permintaan. Berapa banyak kepunyaan kaum miskin itu dapat diuangkan di pasaran, banyak tergantung pada strategi pembangunan yang dipilih dan pada lembaga-lembaga yang memberi kemungkinan kaum miskin menjangkau pasaran factor-faktor produksi. Karena milik yang dipunyai kaum miskin kebanyakan terdiri dari tenaga kerja tidak terampil, maka strategi-strategi pembangunan yang meningkatkan permintaan akan permintaan absolute maupun relative akan tenaga kerja tidak terampil, disertai lembaga-lembaga yang meningkatkan mobilitas tenaga kerja dan dapatnya kaum miskin menjangkau pasaran, adalah strategi-strategi yang paling menguntungkan kaum miskin. Kebijakan-kebijakan menaikkan harga dapat beroperasi melalui pasaran-pasaran faktor komoditi dan hal itu dapat meningkatkan produktivitas milik yang dimiliki kaum miskin. Kebijakan-kebijakan menaikkan harga yang beroperasi melalui pasaran-pasaran faktor terus menaikkan upah-upahkaum miskin. Strateg-strategi pertumbuhan padat-karya yang dibicarakan di atas karenanya dapat merupakan kebijakan-kebijakan yang menaikkan upah, karena kenaikan permintaan akan tenaga kerja dapat meningkatkan kuantitas tenaga kerja yang dijual atau menaikkan upahnya (atau dua-duanya); tetapi akibat kebijakan-kebijakan itu terhadap upah kaum miskin amat tergantung pada bagaimana pasaran tenaga kerja beroperasi. Jika rintangan-rintangan untuk memperoleh pekerjaan itu rendah dan banyaknya yang mengganggur atau setengah menganggur sedikit, kenaikan dalam permintaan akan tenaga kerja akan meningkatkan upah kaum miskin.Kebijakan-kebijakan yang meningkatkan produktivitas. Jalan lain untuk meningkatkan harga milik utama yang dipunyai kaum miskin—yaitu tenaga mereka—adalah dengan meningkatkan produktivitasnya. Hal ini dapat dilakukan melalui 1) menatar mutu tenaga kerja melalui investasi dalam modal kemanusiaan; 2) meningkatkan jumlah milik-milik pelengkap yang dipunyai kaum miskin (yaitu tanah atau modal); atau 3) memperkenalkan perubahan teknis yang meningkatkan produktivitas (yaitu pembaharuan-pembaharuan dalam pertanian yang padat-tanah). Dengan demikian cara-cara pendekatan untuk memberantas kemiskinan mengharuskan pelaksanaan program-program bersegi-ganda yang saling sesuai dan saling memperkuat. Cara-cara pendekatan yang paling efektif mencakup kombinasi beberapa unsure: kebijakan-kebijakan yang berorientasi pada milik yang didukung oleh lembaga-lembaga yang dimakasud untuk memudahkan kaum miskin menjangkau pekerjaan; investasi-investasi yang menambah produktivitas milik yang dimiliki kaum miskin dan dapat mereka jual; dan strategi-strategi pembangunan yang menimbulkan peningkatan cepat pada permintaan tenaga kerja tidak terampil.

PROBLEM SOLVING
A. Identifikasi Masalah
Harus diakui bahwa konflik, baik yang bersifat intraindividu, interindividu, individu dengan kelompok maupun antarkelompok selalu saja ada dan sulit dihindarkan. Di satu sisi konflik memberikan kedewasaan terhadap seseorang, sebab dengan adanya konflik seseorang akan terlatih untuk sabar dan mencari solusi penyelesaiannya. Tetapi di lain pihak, jika konflik dibiarkan terus-menerus akan sangat mengganggu kinerja seseorang atau organisasi. Konflik, karena sulit dihindari, maka harus dihadapi dengan lapang dada. Tidak boleh dihindari, sebab dengan menghindarinya tidak akan menyelesaikan masalah, tetapi yang lebih penting adalah menyikapinya secara arif atau bijasksana. Untuk itu perlu memahami penyebab konflik agar mudah dicarikan solusi yang tepat.Kenapa konflik begitu sulit dihindari? Ada beberapa faktor yang menyebabkan konflik sangat sulit dihindari, yaitu: (1) adanya perbedaan kebutuhan, tujuan dan nilai-nilai; (2) adanya perbedaan pandangan terhadap motif, ujaran, tindakan dan situasi; (3) perbedaan terhadap hasil suka atau tidak suka; dan (4) munculnya keengganan untuk bekerjasama dalam membahas permasalahan, kolaborasi dan tanggung jawab. Berdasarkan itu pula maka yang menjadi sumber munculnya suatu konflik adalah (1) menghalang-halangi sasaran perorangan; (2) kehilangan status; (3) perbedaan sudut pandang; (4) kehilangan otonomi atau kekuasaan; (5) kehilangan sumber-sumber apalagi sumber yang langka; (6) adanya ketidakadilan; (7) mengancam nilai-nilai dan sebagainya (Pranoto & Suprapti, 2003: 39). Mengidentifikasi masalah sangat diperlukan, tujuannya agar tidak keliru memberikan solusi. Mengapa demikian? Konflik dapat muncul dari akar masalah, untuk itulah diperlukan pengidentifikasian terhadap masalah yang tengah dihadapi. Masalah itu sendiri bisa dibedakan menjadi masalah inti dan masalah emosional (Pranoto & Suprapti, 2003: 36). Masalah inti adalah masalah yang mendasari suatu konflik, misalnya ketidaksepakatan adanya tugas. Sedangkan masalah emosional merupakan masalah yang akan memperumit masalah tersebut, atau dengan kata lain masalah yang ikut serta menungganginya, baik secara sengaja diikutkan atau karena terbawa-bawa saja. Misalnya, seseorang diberikan tugas yang sangat penting (masalah inti), tetapi orang lain atau anggota lain merasa tersinggung karena penugasan tersebut (masalah emosional). Untuk itu langkah penyelesaian yang paling pokok adalah menyelesaikan masalah inti terlebih dahulu, kemudian barulah menyelesaikan masalah selanjutnya.
B. Konsolidasi Organisasi
Yang diharapkan dari konsolidasi organisasi adalah terjaganya keutuhan organisasi, yang dalam istilah Islam disebut ka’annahum bunyanun marshush. 1. Q. S. An-Nisâ`, 4: 128: “Dan jika seorang wanita khawatir akan nusyûz atau sikap tidak acuh dari suaminya, maka tidak mengapa bagi keduanya mengadakan perdamaian yang sebenar-benarnya, dan perdamaian itu lebih baik (bagi mereka) walaupun manusia itu menurut tabiatnya kikir, dan jika kamu bergaul dengan isterimu secara baik dan memelihara dirimu (dari nusyûz dan sikap tak acuh), maka sesungguhnya Allah adalah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”. 2. Q. S. Al-Hujurât, 49: 10: “Sesungguhnya orang-orang mukmin adalah bersaudara karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu dan bertakwalah kepada Allah supaya kamu mendapat rahmat”. 3. Hadis Nabi Saw. : “Seorang muslim dengan muslim lainnya ibarat bangunan, yang satu melengkapi sebahagian yang lainnya. Sesama muslim itu laksana satu tubuh, jika salah satu anggota tubuh terasa sakit, maka anggota tubuh lainnya turut merasakan sakit”. Mari kita setback sejenak ke belakang, ke awal pembahasan ini, yaitu tentang defenisi organisasi. Apa yang disebut organisasi? Apa saja yang menjadi unsur terbangunnya sebuah organisasi?Berdasarkan unsur-unsur organisasi itu pula, maka ada dua hal pokok yang mendasari dinamis atau tidaknya, efektif atau tidaknya, kompak atau tidaknya, solid atau tidaknya suatu organisasi yaitu: 1) terjalinnya kerjasama yang baik dan harmonis, dan 2) adanya pengaturan hubungan yang jelas (pendelegasian tugas-tugas dan pengelolaan konflik).Robert B. Maddux dalam bukunya Team Building menyebutkan bahwa organisasi atau suatu tim yang efektif itu apabila: 1. Anggota menyadari ketergantungan di antara mereka dan memahami bahwa sasaran pribadi maupun tim paling baik dicapai dengan cara mendukung. 2. Anggota merasa ikut memiliki pekerjaan dan organisasinya karena mereka memiliki komitmen terhadap sasaran yang akan dicapai. 3. Anggota memiliki kontribusi terhadap keberhasilan organisasi. 4. Anggota bekerja dalam suasana saling percaya dan didorong untuk mengungkapkan ide, pendapat, ketidaksetujuan serta mencetuskan perasaan secara terbuka. 5. Anggota menjalankan komunikasi dengan tulus dan saling memahami satu sama lain. 6. Anggota didorong untuk menambah keterampilan dan menerapkannya dalam organisasi, mereka menerima dukungan penuh dari organisasi. 7. Mereka menyadari bahwa konflik dalam organisasi merupakan hal yang ajar, karena dengan konflik membuka peluang untuk mengembangkan ide dan kreativitas dan apabila ada konflik terbuka akan diselesaikan secara konstruktif. Anggota berpartisipasi aktif dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi organisasi. Meskipun mereka menyadari bahwa keputusan tetap di tangan pimpinan apabila organisasi menemui jalan buntu (Pranoto & Suprapti, 2003: 9). C. Manajemen Konflik
Pada dasarnya konflik dapat diartikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik berbeda dengan persaingan (competition). Konflik berarti adanya pihak-pihak yang merasa terganggu atau terhalang-halangi kepentingannya untuk mencapai suatu tujuan, yang dengannya pula ia berusaha menghalangi-halangi atau mengganggu kepentingan orang lain, sedangkan persaingan justru tidak ada upaya-upaya mengganggu atau menghalang-halangi kepentingan orang lain, ia justru berupaya menyaingi orang lain tetapi tetap dalam batas-batas yang bermoral sehingga tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Telah dijelaskan sebelumnya, konflik bisa saja terjadi pada setiap individu, antarindividu, individu dengan kelompoknya, antarkelompok dalam suatu organisasi, maupun antar organisasi. Berdasarkan hal ini, maka konflik bisa dibagi menjadi 5 (lima) macam, yaitu: Pertama, konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. Kedua, konflik antarindividu dalam organisasi yang sama, di mana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antarperanan (seperti antara manajer dengan bawahan). Ketiga, konflik antara individu dengan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma-norma kelompok. Keempat, konflik antarkelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antarkelompok. Kelima, konflik antarorganisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.D. Metode Pengelolaan KonflikAda tiga bentuk manajemen (pengelolaan) konflik, yaitu: 1. Stimuli Konflik dengan cara memasukkan atau menempatkan orang luar ke dalam kelompok, pemberian reward atau punishment yang jelas, memilih manajer yang tepat, atau membuat perlakuan yang berbeda dari kebiasaan. 2. Pengurangan Konflik yakni pendinginan suasana dengan cara mengganti tujuanyang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok, atau mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk sama-sama menghadapi ancaman atau musuh yang sama pula. 3. Penyelesaian Konflik dengan cara penekanan, kompromi, atau pemecahan masalah integratif.Dalam hal pemecahan masalah integratif ada tiga metode yang bisa diterapkan, yaitu melalui (1) konsensus, di mana pihak-pihak yang bertikai bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak (win-win solutions). (2) konfrontasi, di mana pihak-pihak yang saling bertentangan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan (win-lost solutions). (3) penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals) (lost-lost solutions). Dalam hal pemecahan masalah integratif ada tiga metode yang bisa diterapkan, yaitu melalui (1) konsensus, di mana pihak-pihak yang bertikai bertemu bersama untuk mencari penyelesaian terbaik, dan bukan mencari kemenangan sesuatu pihak (win-win solutions). (2) konfrontasi, di mana pihak-pihak yang saling bertentangan menyatakan pendapatnya secara langsung satu sama lain, dan dengan kepemimpinan yang terampil dan kesediaan untuk menerima penyelesaian, suatu penyelesaian konflik yang rasional sering dapat diketemukan (win-lost solutions). (3) penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi (superordinate goals) (lost-lost solutions).
E. Langkah-Langkah Menghadapi Konflik
LANGKAH 1 MENGAKUI ADANYA KONFLIK
LANGKAH 2 MENGIDENTIFIKASI KONFLIK YANG SEBENARNYA
LANGKAH 3 MENDENGAR SEMUA SUDUT PANDANG
LANGKAH 4 BERSAMA MENGKAJI CARA UNTUK MENYELESAIKAN
LANGKAH 5 DAPATKAN KESEPAKATAN DAN TANGGUNG JAWAB UNTUK MENEMUKAN
SOLUSI
LANGKAH 6 JADWALKAN SESI TINDAK LANJUT UNTUK MENGKAJI
F. Contoh Problem Solving
Contoh problem solving berikut ini dikutip dari tulisan Dr. Agus Sunyoto (1994: 28-30) dengan mengganti nama, perusahaan, dan beberapa hal lainnya, tetapi tidak mengubah substansinya. Untuk proyek Pemerintah, PT. Computindo International itu menerima pesanan pengadaan komputer dalam jumlah yang besar sekali, sama dengan produksi biasa selama dua tahun. Karena itu PT. Computindo International merekrut ratusan tenaga bantuan yang sifatnya tenaga sementara. Salah satu tenaga sementara itu adalah Sdr. Deddy. Upah untuk tenaga sementara itu cukup menarik, jauh lebih besar dari upah minimum yang ditentukan Pemerintah. Mereka telah diberitahu bahwa sewaktu-waktu mereka bisa terlepas, jika pabrik tidak memerlukannya lagi. Mereka dikenakan sanksi: jika mereka tidak masuk kerja (dengan alasan apapun) dan kemangkirannya tidak diberitahukan sebelumnya, mereka akan diskors selama tiga hari, dan mereka baru boleh masuk lagi dengan prosedur seperti masuk pertama (dengan berbagai persyaratan tertentu).Setelah bekerja selama 3 minggu, sdr. Deddy mulai mangkir-mangkir, tanpa memberitahukan kepada pak Budi. Pada waktu ia absen selama tiga hari, hari ke empatnya ia masuk lagi, dengan kesan seolah-olah ia kena flu berat. Meskipun demikian, pak Budi tetap memanggil sdr. Deddy, dan mendampratnya karena mangkir tanpa memberitahu terlebih dahulu. Deddy dengan wajah seperti malu, dan memperlihatkan rasa penyesalan, menjelaskan, bahwa setiap akan mangkir, sudah berusaha menelpon untuk memberitahu bahwa ia sedang sakit. Namun pada waktu di cek kepada orang yang bertugas menerima telpon, tidak ada satu orang pun yang merasa telah menerima telpon dari Deddy. Tidak juga ada pesan tertulis penerima telpon, bahwa ada pesan dari sdr. Deddy. Sdr. Deddy pun lupa nama si penerima telpon. Tapi, kata sdr. Deddy, orang yang menerima telpon itu suaranya sama, yang itu-itu juga. Pak Budi dihadapkan kepada pilihan, apakah mempercayai sdr. Deddy, atau petugas telpon yang memang tidak pernah melaporkannya, lalai mencatat, lalai menghubungi penyelia dan segala kemungkinan kekeliruan di pihak perusahaan. Demikian juga terdapat alternatif, apakah hanya dengan menegur saja kepada sdr. Deddy, atau harus menskors sesuai dengan ketentuan. Jika ditegur, apakah cukup lisan, atau harus tertulis. Di bawah ini ada tiga alternatif tindakan yang bisa ditempuh oleh pak Budi. Alternatif Pertama:Pak Budi berpendapat bahwa penyelesaian yang terbaik adalah kompromi, sdr. Deddy mungkin benar, dan pegawai yang menerima telepon itu, tidak mau mengaku karena takut dipersalahkan. Karena itu menurut pak Budi, tidak adil rasanya jika diberlakukan sanksi sepenuhnya. Karena itu pula pak Budi hanya memberi peringatan tertulis kepada sdr. Deddy, kemudian mengusulkan kepada manajer pabrik untuk memantapkan sistem informasi telepon di pabrik itu dengan menempatkan seorang tenaga yang tugasnya antara lain menerima dan menyampaikan pesan.Alternatif kedua: Pak Budi menjelaskan sdr. Deddy, bahwa sekalipun ia mempercayai statemen (pernyataan) sdr. Deddy tersebut, peraturan tetap peraturan, dan harus dijalankan. Bila diadakan pengecualian, nanti pengecualian itu menjadi kebiasaan, dan jika ada yang justru tidak diskors karena sebab yang sama, peristiwa itu akan menimbulkan masalah yang menyangkut ketidakadilan. Pekerja lain tentunya merasa diperlakukan tidak adil. Pak Budi meminta kepada sdr. Deddy untuk memberikan nama yang menerima telepon, dan dengan penuh keyakinan menskorsnya, untuk memberikan kesempatan masuk lagi dengan syarat-syarat dan ketentuan yang berlaku.Alternatif ketiga: Pak Budi menyadari bahwa sampai hari ini memang tidak ada yang bertanggung jawab dalam telepon masuk. Oleh karena itu ia memutuskan untuk menugaskan secara bergilir pegawai yang menerima telepon yang masuk. Jika ada pegaai yang tidak masuk, demikian ia menulis sebuah pengumuman, pegawai itu harus mencoba menghubunginya secara langsung, atau meninggalkan pesan tertulis yang ditujukan kepada penyelia. Pak Budi lalu menyatakan kepada sdr. Deddy, bahwa untuk kali ini, karena sistem informasi masih belum mapan, ia dibebaskan dari hukuman (skorsing), akan tetapi ke depannya, jika ia tidak memberitahu kehadirannya, ia akan dikenakan sanksi yang berat, sesuai ketentuan yang berlaku. Ketiga alternatif di atas merupakan pilihan dalam menyelesaikan permasalahan yang timbul. Jadi, pilihan itu dapat dipahami sebagai berikut:1. Menyelesaikan masalah dengan tanpa ada pihak yang dirugikan, baik si penerima telepon yang tidak mengakui ada telepon masuk untuk melaporkan ketidakhadirannya, maupun sdr. Deddy yang merasa telah berbuat sesuai aturan yang berlaku dengan memberitahukan ketidakhadirannya. Jadi, ada kompromi antara penyelia dengan kedua pihak, terutama dengan sdr. Deddy.2. Menyelesaikan masalah dengan menepati janji sesuai kesepakatan awal tanpa alasan apapun. Dalam hal ini peraturan tanpa melihat alasan apapun untuk pembelaan, sebab kenyataan yang terjadi tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku, di mana sekalipun sdr. Deddy mengaku telah menelpon untuk memberitahukan ketidakhadirannya, tetapi pihak penyelia sama sekali tidak mendapatkan laporan itu. Itulah realitasnya.3. Menyelesaikan masalah dengan mengkaji sumber permasalahan yang ada. Penyelia tidak langsung memecat, tetapi mempelajari kasusnya. Sebab sdr. Deddy sudah berusaha menelepon untuk memberitahukan ketidakhadirannya, sedangkan si penerima telepon merasa tidak wajib melaporkannya sekalipun ia menerima telepon itu, sebab hal itu bukanlah tugas pokoknya. Jadi ada yang salah atau kurang, yang seharusnya sebelum peraturan diberlakukan, kekurangan tersebut ditutupi atau dibenahi terlebih dahulu.

DAFTAR BACAAN
Drucker, Peter F. Managing for Results. New York: Harper & Row, 1964.Etzioni, Amitai. Organisasi-Organisasi Modern (terj.) Suryatim Jakarta: UI Press, 1985. Fattah, Nanang. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya, 1996. Fernanda, Desi. Etika Organisasi Pemerintah: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2003. Gumilar, Gumgum. Komunikasi dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. Bandung: Unikom, 2008. Hagemann, Gisela. Motivasi Untuk Pembinaan Organisasi (terj.) Fery Dwi Nugroho. Jakarta: Pustaka Binaman Pressindo, 1993. Handoko, T. Hani. Manajemen. Yogyakarta: BPFE, 1995.Harian Sinar Harapan edisi 22 Februari 2001. Hasibuan, S. P. Malau. Manajemen Dasar: Pengertian dan Masalah. Bandung: Masagung, 1984. Irwin, Robert. Strategi Unggul Manajemen Kemanusiaan. Jakarta: Mitra Utama, 1996. Julitiarsa, Djati & Suprihanto, Jhon. Manajemen Umum: Sebuah Pengantar. Yogyakarta: BPFE, 1988. Kast, Fremont E. & Rosenzweig, James E. Organisasi dan Manajemen: Suatu Sistem dan Pendekatan Kontingensi (terj.) Mohammad Yasin. Jakarta: Bina Aksara, 1986. Lewis, John P. & Kallab, Valeriana (ed.). Development Strategies Reconsidered (terj.) Pandam Guritno, Mengkaji Ulang Strategi-Strategi Pembangunan. Jakarta: UI-Press, 1980. Pranoto, Juni. & Suprapti, Wahyu. Membangun Kerjasama Tim (Team Building): Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2003.Sarwoto. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia, tt.Sendjaja. Teori-Teori Komunikasi, Jakarta: Universitas Terbuka, 1994.Shaleh, Rosyad. Manajemen Dakwah Islam. Jakarta: Bulan Bintang, 1988. Soeharya, Salamoen & Nasri Effendy. Sistem Penyelenggaraan Pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia: Bahan Ajar Diklat Prajabatan Golongan III. Jakarta: Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, 2003. Sunyoto, Agus. Modul: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Badan Penerbit IPWI, 1994 Sutarto, Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: UGM Press, 1983.Tasmara, Toto. Komunikasi Dakwah. Jakarta: Gaya Media Pratama, 1997.//www.sinarharapan.co.id/ekonomi/mandiri/2002/01/4/ man01.html

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar